Periodo de prueba y capacitación inicial en México: duración, reglas y errores comunes

El periodo de prueba y la capacitación inicial son dos figuras de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que permiten a la empresa comprobar, durante un tiempo limitado, si una persona es adecuada para el puesto. Si al final no lo es, la relación puede terminar sin responsabilidad para el patrón. Pero solo funcionan si se cumplen sus reglas al pie de la letra; si no, la relación se entiende por tiempo indeterminado desde el primer día.

Periodo de prueba (art. 39-A)

• Para qué sirve: verificar que el trabajador cumple los requisitos y conocimientos necesarios para el puesto.
• Cuándo se puede pactar: en relaciones por tiempo indeterminado o que excedan de 180 días.
• Duración máxima: 30 días.
• Excepción: hasta 180 días en puestos de dirección, gerenciales y demás personas con funciones de dirección o administración general, o para labores técnicas o profesionales especializadas.

Capacitación inicial (art. 39-B)

• Para qué sirve: que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que será contratado.
• Duración máxima: 3 meses.
• Excepción: hasta 6 meses en puestos de dirección, gerenciales, de administración general o que requieran conocimientos profesionales especializados.

Qué recibe el trabajador durante ese tiempo

En ambas figuras, la persona disfruta del salario, la seguridad social y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeña. No es un periodo "sin IMSS" ni con sueldo reducido: es una relación de trabajo completa, con fecha para evaluar.

Cómo termina

Al concluir el periodo, si el trabajador no acredita que cumple los requisitos (en el periodo de prueba) o no acredita competencia (en la capacitación inicial), a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza del puesto, la relación se da por terminada sin responsabilidad para el patrón.

Si en cambio la persona sigue trabajando al terminar el periodo, la relación pasa a ser por tiempo indeterminado y el tiempo de prueba o capacitación cuenta para su antigüedad (art. 39-E).

Las reglas que más se incumplen

1. Tiene que constar por escrito y garantizar la seguridad social. Si no, se entiende que la relación es por tiempo indeterminado (art. 39-C). El contrato debe indicar si la relación está sujeta a periodo de prueba o es de capacitación inicial (art. 25, fracción II).
2. Es improrrogable. No se puede "alargar" un periodo de prueba que se quedó corto (art. 39-D).
3. Solo una vez por persona. No se puede aplicar a la misma persona de forma simultánea o sucesiva, ni más de una vez, ni por cambio de puesto o ascenso, ni aunque termine la relación y se le vuelva a contratar (art. 39-D).
4. No sirve para contratos cortos. El periodo de prueba solo cabe en relaciones por tiempo indeterminado o de más de 180 días.

Cómo sacarle provecho

• Define por escrito qué debe demostrar la persona al final del periodo: requisitos, conocimientos o habilidades concretas.
• Evalúa durante el periodo, no el último día: da retroalimentación a mitad de camino.
• Documenta la evaluación y, si existe, toma en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Capacitación.
• Decide antes de que termine el plazo. Si dejas pasar la fecha, la relación ya es por tiempo indeterminado.

El mejor periodo de prueba es el que casi nunca termina en separación, porque la selección fue buena desde el principio. Revisa también las cláusulas que debe llevar el contrato en contrato individual de trabajo.

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