Cambios en la ley laboral en México: lo que todo empleador debe saber (2023–2026)

Respuesta rápida

¿Qué cambió en la ley laboral en México en 2026?

En 2026, el cambio principal es la reducción gradual de la jornada de 48 a 40 horas (DOF, 1 de mayo), que empieza en 2027 e incluye nuevas reglas de horas extra y el registro electrónico de la jornada. Además, el salario mínimo subió a $315.04 diarios y la cuota patronal de cesantía y vejez llega hasta 7.513%.

Los últimos años han traído la reforma laboral más profunda en décadas para México. Si tu empresa contrata personal, o planea hacerlo con talento joven que sale al mercado laboral, conviene entender qué cambió, porque impacta directamente en tus costos, tus obligaciones y tu exposición a multas.

Esta guía resume los cambios más relevantes entre 2023 y 2026, con enlaces a las fuentes oficiales.

¿Cuáles son los cambios de la Ley Federal del Trabajo en 2026?

En 2026, la reforma a la Ley Federal del Trabajo reduce la jornada máxima a 40 horas de forma gradual, cambia el pago de horas extra y obliga a registrar la jornada electrónicamente; a eso se suman el nuevo salario mínimo y el aumento anual de cuotas de pensiones. Estos son los cambios que debes aplicar:

1. Jornada de 40 horas: el decreto del DOF del 1 de mayo de 2026 baja la jornada máxima semanal de 48 a 40 horas de forma gradual (46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030), sin reducir sueldos ni prestaciones.
2. Horas extra: desde el 1 de mayo de 2026 (antes regía el tope de 3 horas diarias, 3 veces por semana) se pagan al doble hasta 9 horas a la semana (máximo 4 diarias en 4 días); lo que exceda se paga al triple, con un tope de 4 horas semanales (arts. 66 y 68 de la LFT y transitorio cuarto del decreto).
3. Registro electrónico de la jornada: el patrón deberá registrar la entrada y salida de cada persona; las reglas de la STPS entran en vigor el 1 de enero de 2027.
4. Salario mínimo 2026: $315.04 diarios en la zona general y $440.87 en la Zona Libre de la Frontera Norte, desde el 1 de enero.
5. Cesantía y vejez: la cuota patronal va de 3.150% a 7.513% en 2026 y sigue subiendo cada año hasta 2030.
6. Siguen vigentes: Vacaciones Dignas (12 días desde el primer año), la prohibición del outsourcing de personal, la Ley Silla y la NOM-037 de teletrabajo.

Abajo explicamos cada cambio y qué significa para tu empresa.

1. Vacaciones Dignas: ¿cuántos días de vacaciones da la ley en 2026?

En 2026, la ley da 12 días de vacaciones al cumplir el primer año, dos más por año hasta llegar a 20 días en el quinto, y a partir de ahí dos días más por cada cinco años de servicio, con una prima vacacional mínima de 25%.

Antes de 2023, un trabajador cumplía su primer año con apenas 6 días de vacaciones. La reforma al artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo cambió esto por completo:

La prima vacacional mínima sigue siendo del 25% sobre el pago de esos días. Puedes estimar el costo con nuestra calculadora de vacaciones.

Qué significa para el empleador: mayor costo de nómina y de provisión de vacaciones, sobre todo en equipos con rotación baja. Vale la pena presupuestarlo desde la contratación.

2. Reforma de subcontratación (outsourcing): fin del personal tercerizado

Desde abril de 2021, quedó prohibida la subcontratación de personal: ya no es legal que una empresa ponga a sus trabajadores a disposición de otra para que esta se beneficie de su trabajo. Solo se permite la subcontratación de servicios especializados, ajenos al objeto social y a la actividad preponderante de quien contrata, y únicamente si el proveedor está inscrito en el REPSE (Registro de Prestadoras de Servicios Especializados) de la STPS.

Qué significa para el empleador: el talento que se integra a tu operación debe estar en tu propia nómina, con sus prestaciones de ley. Esto elevó los costos de quienes operaban con esquemas de tercerización, pero también profesionalizó el mercado. (En Ginia no somos un outsourcing: conectamos a tu empresa con talento validado para que tú lo contrates de forma directa y 100% legal.)

3. Aumento gradual de las cuotas de pensiones (2023–2030)

La reforma de pensiones de 2020 incrementa de forma escalonada la aportación patronal al seguro de cesantía en edad avanzada y vejez. En 2026, la cuota del patrón es de 3.150% solo para un salario base de cotización (SBC) de exactamente un salario mínimo y va de 6.026% a 7.513% para SBC mayores, lo que incluye a quien gana el mínimo, porque su SBC integra aguinaldo y prima vacacional (cuanto más alto el salario, más alta la tasa). Sube cada año hasta 2030, cuando llegará a un máximo de 11.875%.

Qué significa para el empleador: el costo de la seguridad social sube año con año, especialmente para salarios medios y altos. Revisa el desglose completo con la calculadora de costo real de un trabajador.

4. Ley Silla y NOM-037 de teletrabajo

• Ley Silla (2025): obliga a proporcionar asientos con respaldo en comercios, servicios y actividades análogas, y a permitir descansos durante la jornada. Prohíbe exigir que el personal permanezca de pie todo el turno.
• NOM-037 (teletrabajo): fija obligaciones para el trabajo remoto, ergonomía, reembolso de una parte de internet y electricidad, y una política de teletrabajo por escrito.

Qué significa para el empleador: nuevas obligaciones de condiciones de trabajo cuyo incumplimiento puede derivar en multas de la inspección de la STPS.

5. Jornada laboral de 40 horas: ¿cuándo entra en vigor?

La jornada de 40 horas entra en vigor de forma gradual: el primer recorte, a 46 horas semanales, aplica desde el 1 de enero de 2027, y las 40 horas semanales llegan en 2030. Así lo fija el decreto publicado en el DOF el 1 de mayo de 2026, que reformó la Ley Federal del Trabajo (art. 59).

El máximo es de 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030, cada año a partir del 1 de enero. También cambian las reglas de horas extra y se crea la obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora.

Qué significa para el empleador: el primer recorte llega el 1 de enero de 2027 y no permite reducir sueldos ni prestaciones. Revisa turnos, costos de horas extra y necesidades de personal. Te lo explicamos a detalle en la jornada laboral de 40 horas.

Contratar talento joven: ventajas y retos

Cada año, miles de estudiantes y egresados salen al mundo laboral. Para el empleador, este talento tiene ventajas claras y algunos retos.

Ventajas

• Costo competitivo y alta capacidad de aprendizaje.
• Formación en herramientas actuales (digitales, IA, idiomas).
• Posibilidad de formar cultura desde el primer empleo, lo que mejora la retención.

Retos

• Menor experiencia práctica: requieren acompañamiento en las primeras semanas.
• Procesos de reclutamiento largos si no tienes una fuente confiable de perfiles.

Aquí es donde un aliado especializado en vinculación, como una plataforma de reclutamiento con IA, marca la diferencia: en lugar de tercerizar el empleo, te conecta con perfiles prevalidados de instituciones educativas, reduciendo el tiempo de contratación y la rotación, sin renunciar a contratar de forma directa y legal.

Checklist de cumplimiento para empleadores en 2026

1. Ajusta tu tabla de vacaciones al artículo 76 vigente.
2. Verifica que todo tu personal esté en tu nómina (no en esquemas de tercerización de personal).
3. Presupuesta el aumento anual de las cuotas de cesantía y vejez.
4. Cumple con Ley Silla y, si aplica, con la NOM-037 de teletrabajo.
5. Planea el paso a 46 horas semanales el 1 de enero de 2027 y prepara el registro electrónico de la jornada.
6. Documenta contratos, políticas y recibos para estar listo ante una inspección.

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¿Vas a contratar talento joven este año? Habla con Ginia: conectamos a tu empresa con estudiantes y egresados validados de instituciones en todo México, listos para integrarse a tu nómina.

Información general con cifras vigentes a octubre de 2026; no constituye asesoría legal ni fiscal. Para tu caso concreto, consulta a un contador o abogado laboral.