Generación Z en el trabajo: qué espera y cómo retenerla

La generación Z ya es una parte central de la fuerza laboral. En México, según el INEGI, al primer trimestre de 2025 había 15.9 millones de personas de 15 a 29 años económicamente activas: el 26.3% de toda la población que trabaja o busca trabajo. Ese rango de edad coincide en buena parte con la generación Z. Entender qué espera del trabajo te ayuda a atraerla, integrarla y retenerla.

Qué dicen los datos

La encuesta global de Deloitte 2025 entrevistó a 14,751 personas de la generación Z, nacidas entre 1995 y 2006, en 44 países, entre octubre y diciembre de 2024. Tres resultados son especialmente útiles para un empleador:

• Propósito: el 89% considera que el sentido de propósito es importante para su satisfacción y bienestar en el trabajo. Propósito no significa lo mismo para todos: para unos es el impacto social, para otros aprender o tener estabilidad.
• Mentoría: el 50% quiere que su jefe le enseñe y la oriente, pero solo el 36% dice que eso ocurre en realidad.
• Seguridad financiera: el 48% dice no sentirse financieramente segura. El salario y las prestaciones siguen siendo decisivos.

Los datos son globales, pero dibujan un perfil claro: gente que quiere aprender, crecer y entender para qué sirve su trabajo, sin renunciar a un ingreso estable.

Qué valora en un empleo

• Aprendizaje y crecimiento visibles: saber qué puede aprender y hacia dónde puede crecer.
• Liderazgo cercano: jefes que enseñan, dan retroalimentación y explican el porqué.
• Condiciones claras y justas: salario, prestaciones y horario sin sorpresas, con IMSS desde el primer día.
• Flexibilidad donde el puesto lo permita.
• Propósito: entender el impacto de su trabajo en el equipo y en los clientes.

Cómo atraerla

1. Publica el salario y las prestaciones en la vacante (descripción de puesto atractiva).
2. Explica qué aprenderá en el puesto y cómo puede crecer.
3. Haz un proceso rápido y responde siempre, aunque sea para decir que no.
4. Evalúa potencial, no solo experiencia, sobre todo en su primer empleo.

Cómo liderarla y retenerla

1. Uno a uno cortos y frecuentes: 15 minutos cada semana o cada quince días rinden más que una evaluación anual.
2. Mentoría real: asigna a alguien que enseñe, no solo que supervise. Es la brecha más grande que muestran los datos.
3. Rutas de crecimiento con metas concretas (planes de carrera).
4. Conecta su trabajo con el impacto en clientes, equipo y empresa.
5. Forma a tus jefaturas: la relación con el jefe directo pesa mucho en la decisión de quedarse o irse (causas de la rotación).
6. Cuida el ingreso: revisa que salario y prestaciones sean competitivos, y complementa con salario emocional.
7. Mide el clima y actúa sobre lo que encuentres (clima laboral).

Rompe los mitos

• "No aguantan nada". Lo que no aguantan es no saber qué se espera de ellos ni hacia dónde van. Con metas claras y retroalimentación, el compromiso cambia.
• "Solo les importa el dinero". El ingreso importa, y mucho, pero los datos muestran que el propósito y el aprendizaje también pesan.
• "Rotan por naturaleza". Cambiar de empleo es común al inicio de cualquier carrera. La pregunta útil es qué puede hacer tu empresa para que quedarse sea la mejor opción.

Empieza por contratar bien

Buena parte de la rotación temprana nace en la selección y en las primeras semanas. Un onboarding con metas para los primeros 30 días y un mentor asignado es la primera herramienta de retención. Consulta también el panorama del empleo juvenil en México.

Menos rotación empieza por contratar mejor

Gran parte de la rotación nace de una mala selección. Ginia te conecta con talento joven validado por escuelas y universidades de todo el país, listo para contratar directo. Agenda un demo.